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用人單位在與員工約定試用期時，作為HR，需注意以下10條規(guī)則，盡量避免法律風險：

一、不能口頭約定試用期。

    勞動合同法規(guī)定試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，也就是說，沒有勞動合同就不存在試用期，所以，口頭約定的試用期等于無試用期。

二、不能超期約定試用期。

    試用期期限必須嚴格按照法律規(guī)定進行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。相當于每月要支付“雙倍工資”。

三、不能重復試用。

    同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。重復試用亦屬違法約定試用期，同樣面臨每月支付“雙倍工資”的法律風險。

四、不訂單獨試用合同。

    單獨的試用合同會被認定為一份正式勞動合同的，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

五、試用期需參加社保。

    千萬不要以為試用期可以不參加社會保險，萬一試用期發(fā)生工傷事故，或者員工患重大疾病，單位可能得自掏腰包了。

    特別提醒：人身傷害商業(yè)保險并不能免除用人單位的工傷責任。

六、試用期不能隨意解雇。

    試用期解雇一個員工并不比試用期后解雇更輕松。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，這里涉及到錄用條件的確定以及勞動者不符合錄用條件的情形，這個舉證責任并不容易。

七、需書面約定錄用條件。

    勞動合同法第三十九條規(guī)定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。為了便于操作，用人單位應當與員工事先約定具體的錄用條件。

八、以不符合錄用條件解雇決定須在試用期內(nèi)做出。

    按照原勞動部的規(guī)定，以員工不符合錄用條件解雇的決定須在試用期內(nèi)做出，超過試用期就不能再以這個理由解雇了，否則屬違法解雇。

九、不要隨便延長試用期。

    首先，試用期有最長限制，即6個月，且與勞動合同期限掛鉤。再怎么延長都不可能超過6個月，否則違法。

    其次，如果約定的試用期履行完畢，再與勞動者約定延長試用期，還可能觸犯“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的強制性規(guī)定。

   十、注意試用期解雇的限制。

    勞動合同法規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。

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