孫小紅于2016年4月25日入職深圳聞訊公司擔任商務經(jīng)理，工資結(jié)構(gòu)為基本工資（合同工資、崗位工資）6000元+績效工資2500。 2017年10月25日孫小紅開始休產(chǎn)假，2017年11月5日生產(chǎn)，醫(yī)囑建議休難產(chǎn)假，按照廣東產(chǎn)假政策，孫小紅依法享受產(chǎn)假時間為208天。 2017年10月1日至2018年3月31日產(chǎn)假期間，公司按照6000元工資標準支付產(chǎn)假工資，公司認為產(chǎn)假期間績效為0，因此未支付績效工資。 2018年7月1日，公司向?qū)O小紅送達《解除／終止勞動關(guān)系通知書》，以孫小紅存在《勞動合同法》第三十九第三項情形為由，解除雙方勞動合同。 孫小紅申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金42500元及補足產(chǎn)假期間的工資差額15000元。 一審判決：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資 二審判決：休產(chǎn)假期間，公司不得扣除績效工資 關(guān)于休產(chǎn)假期間的工資，孫小紅的工資構(gòu)成包含了績效工資，依據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資標準，因此，孫小紅休產(chǎn)假期間，公司不得扣除績效工資。因此，公司的該上訴理由不能成立。