在與員工約定試用期時，作為HR，需注意以下9條軍規(guī)，盡量避免法律風險：

一、不能口頭約定試用期

試用期包含在勞動合同期限內，口頭約定的試用期等于無試用期。

二、不能超期約定試用期。 

 試用期期限必須嚴格按照法律規(guī)定進行約定，超期約定屬違法行為，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。相當于每月要支付“雙倍工資”。

三、不能重復試用。 

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。重復試用亦屬違法約定試用期，同樣面臨每月支付“雙倍工資”的法律風險。

四、不訂單獨試用合同。

單獨的試用合同是會被認定為一份正式勞動合同的，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

五、試用期需參加社保。

萬不要以為試用期可以不參加社會保險，試用期發(fā)生一單工傷事故，單位得自掏腰包了。 

六、試用期不能隨意解雇。

試用期解雇一個員工并不比試用期后解雇更輕松。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，這個舉證責任并不容易。

七、需書面約定錄用條件。

勞動合同法第三十九條規(guī)定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。為了便于操作，用人單位應當與員工約定具體的錄用條件。

八、以不符合錄用條件解雇決定須在試用期內做出。

按照原勞動部的規(guī)定，以員工不符合錄用條件解雇的決定須在試用期內做出，超過試用期就不能再以這個理由解雇了，否則屬違法解雇。

九、注意試用期解雇的限制。

勞動合同法規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。從文義解釋，試用期進行經濟性裁員或者以客觀情況發(fā)生重大變化解雇都是存在法律風險的。