對于企業(yè)而言，出于經(jīng)營需求或者在發(fā)現(xiàn)員工不勝任其本職工作的情況下，企業(yè)會根據(jù)需要進行調(diào)崗、降薪甚至解雇等相應(yīng)處理，但因《勞動合同法》對“末位淘汰”的禁止性規(guī)定等，使得企業(yè)對低績效員工的處理頗為棘手，如果企業(yè)單方實施調(diào)崗，往往會引發(fā)勞動爭議。
今天我們就以調(diào)崗中常見的幾個常見問題為例，跟大家聊聊解除低績效員工時的關(guān)鍵點。
企業(yè)在什么情況可對員工調(diào)崗？
根據(jù)勞動合同法規(guī)定，有下列情形企業(yè)有權(quán)單方面調(diào)崗降薪或解除勞動合同。
1、醫(yī)療期滿：醫(yī)療期滿后，員工因身體原因或工作能力問題后不能從事工作。企業(yè)可考核員工，如果考核不合格則可以調(diào)崗。
2、員工不勝任工作：如果員工經(jīng)過調(diào)崗或培訓后仍然不能勝任工作，可辭退員工。
3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整：經(jīng)協(xié)商變更后未達成一致時，企業(yè)可以裁員。但在裁員前，需先對員工調(diào)崗。
4、不符合錄用條件：公司可在員工不符合錄用條件時當方面辭退且無需調(diào)崗和支付經(jīng)濟補償。錄用條件可由企業(yè)自行確定，并通過確認函或規(guī)章制度讓員工簽收。比如，在試用期發(fā)現(xiàn)員工未滿16歲、未按公司要求報到、試用期內(nèi)累計曠工3天。
其中“不符合錄用條件”只適用于試用期內(nèi)，在員工轉(zhuǎn)正后，如果員工不勝任工作，需要先對其進行調(diào)崗或培訓，如果員工仍然不勝任，企業(yè)才可以辭退他。
績效差員工，“法定”調(diào)崗、調(diào)薪、解除的方式:
“法定”即法律賦予企業(yè)“單方”變更、解除勞動合同的權(quán)利。
《勞動合同法》40條（一）醫(yī)療期滿不能從事原工作。
《勞動合同法》40條（二）不能勝任工作。
《勞動合同法》41條（三）因轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整而裁員的。
《勞動合同法》39條（一）不符合錄用條件。
備注:因《勞動合同法》40條、41條單方調(diào)整工作崗位，可薪隨崗變
企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。
員工不認可考核結(jié)果拒不簽字，該咋辦？
如果員工不愿意簽字確認績效考核結(jié)果，企業(yè)就無法進行調(diào)崗，因為沒有簽字確認的考核結(jié)果無法作為證明員工不勝任崗位的證據(jù)。
要證明員工“不勝任”，我們要先搞清楚什么是“不勝任”�！安粍偃巍本褪侵覆荒馨凑找笸瓿蓜趧雍贤屑s定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。企業(yè)不得故意提高定額標準使勞動者無法完成。
但實際上不能勝任工作的判斷可能并不限于工作定額，還可能涉及到團隊合作、工作態(tài)度等等方面，這里需企業(yè)在規(guī)章制度中對此做相應(yīng)的規(guī)定。
所以企業(yè)能否以不勝任為由對員工進行調(diào)崗，取決于考核指標的合理性。
如果考核指標是能夠量化的，那么無論員工是否簽字，都可認定其不勝任工作。舉例來說，對于從事銷售工作的員工，每個月的銷售目標和實際銷售業(yè)績都是客觀的數(shù)據(jù)，通過這些證據(jù)就足以判斷其是否完成了工作任務(wù)。
反之，如果考核指標主要是非量化指標，類似工作態(tài)度、工作能力等，員工不簽字則很可能給企業(yè)帶來勞動爭議。
所以企業(yè)設(shè)計考核指標應(yīng)以量化指標為主。
那員工不簽字該咋辦呢？企業(yè)可在規(guī)定中聲明勞動者如對考核結(jié)果不認可，應(yīng)在多少個工作日內(nèi)提交書面材料申辯，逾期不申辯則視為接受考核結(jié)果。
如此一來，即使員工不簽字，但裁判機構(gòu)仍然視其同意考核結(jié)果。
可以調(diào)崗，但不可隨意調(diào)崗
當確定了員工不能勝任工作的結(jié)論后，企業(yè)最好和員工雙方協(xié)商一致，簽訂《勞動合同變更書》或《變更工作崗位確認書》等書面文書，明確調(diào)整薪資、工作崗位情況。
調(diào)崗必須合法合理，不能將員工調(diào)到與其本職工作不相關(guān)的崗位，不能具有侮辱性，你可以將員工調(diào)到跟他本職工作相關(guān)的更低一級的崗位。
什么叫“侮辱性”？
陳某入職某公司13年，擔任信息管理中心總監(jiān)職務(wù)，月薪2萬元。突然有一天他接到公司通知，職務(wù)從總監(jiān)變成了前臺，辦公地點就被安排在8樓大廳的前臺位置。
此前陳某和公司在協(xié)商解除勞動關(guān)系上未能達成一致，于是公司將其從“總監(jiān)”安排為“前臺”，陳某深感被羞辱，于是雙方打起了官司。
法院認定，雖然調(diào)崗后待遇不變，但該調(diào)崗行為明顯具有侮辱性，判決該公司付陳某解除勞動合同的經(jīng)濟補償26W+元。
員工拒絕調(diào)崗該咋整？
員工拒絕調(diào)崗有兩種情況，不去新崗位上班或者繼續(xù)在原崗位打卡：
1）2010年11月17日，A公司與小王簽訂了一份無固定期限的勞動合同，工作內(nèi)容為工程技術(shù)服務(wù)，所在地為深圳。2014年5月6日，公司要求小王到新地點報到上班，新崗位仍在深圳，崗位仍然為工程技術(shù)服務(wù)。
但小王以未經(jīng)同意為由拒絕簽字并未報到。
2）小蔡是某建筑公司的員工，勞動合同期限為2018年6月20日至2021年9月30日。根據(jù)勞動合同，公司有權(quán)根據(jù)工作需要或小蔡能力調(diào)整他的崗位。2021年6月30日，公司以組織架構(gòu)調(diào)整為由，將小蔡調(diào)至另一個項目部門的工程崗位工作，并要求他于當日上午8:30前報到。
然而，小蔡不同意調(diào)動，繼續(xù)在原崗位打卡，并在接下來的幾天未按要求到新部門上班。
對于這2種情況，公司都可以員工不服從工作安排和連續(xù)曠工3天以上為由來解除勞動合同。
根據(jù)法律判決，我們會發(fā)現(xiàn)法院都認可公司以“推進組織架構(gòu)調(diào)整”等合理理由為由對員工進行調(diào)崗，且并未改變員工的工作職責和待遇，辦公地址與原辦公地址距離不遠，并未對員工工作生活造成實質(zhì)性影響，是屬于合法行使用工自主權(quán)的行為。
在處理低績效員工的環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當保留證明員工不能勝任工作的證據(jù)，以備發(fā)生爭議時舉證。
考核過程中盡量與員工保持友好的溝通，盡可能爭取讓員工在考核結(jié)果上簽字確認。
如果員工不同意，則應(yīng)當告知員工有申辯的權(quán)利。
雖然法律賦予了企業(yè)單方面調(diào)崗和解除的權(quán)利，但調(diào)崗仍然需要具有合理性，應(yīng)當具備“調(diào)崗后的工作崗位和薪資水平與原崗位基本相當”、“不具有侮辱性”等核心關(guān)鍵，否則，仍會存在法律風險。
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