又到了每年一度的績效考核關(guān)鍵期，各企業(yè)的人力資源部門開始緊鑼密鼓地籌備工作，而直線經(jīng)理們也面臨著年終考核這一看似“食之無味、棄之可惜”的挑戰(zhàn)。實際上，績效考核的核心并不在于考核本身，而在于如何開展富有成效的績效面談，實現(xiàn)員工與管理者的深度溝通和共識。
在此，我將分享關(guān)于如何有效進行績效面談的一些見解和策略。
一、績效面談SMART原則詳解
1、S-specific直接具體原則：在面談過程中，應(yīng)當(dāng)確保評價內(nèi)容明確、具體，避免泛泛而談或抽象概括。無論是表揚還是批評，主管應(yīng)以具體、客觀的工作成果或事實為依據(jù)，使員工清晰了解自身的優(yōu)勢與不足之處。同時，對于員工針對評估結(jié)果提出的異議或解釋，也需要建立在具體、客觀的事實基礎(chǔ)之上，從而保證信息傳遞的公平性以及評估的有效性。
2、M-motivate互動原則：績效面談不應(yīng)是一場單向的評判，而是雙方積極互動的過程。管理者要鼓勵員工暢所欲言，充分表達個人觀點和感受，尊重員工的話語權(quán)。面對員工的觀點和建議，即使與自己的想法有所出入，也要保持開放態(tài)度，給予肯定和接納，并共同探討改進空間。
3、A-action基于工作原則：聚焦于實際工作表現(xiàn)而非個人性格特質(zhì)，是績效面談的基本出發(fā)點。對于員工的優(yōu)點和不足，都應(yīng)在完成工作任務(wù)的過程中予以體現(xiàn)。盡管某些性格特征可能對績效產(chǎn)生影響，但在討論中應(yīng)盡量避免對其進行主觀評價，而是關(guān)注員工在工作中的具體行為和效果。
4、R-reason分析原因原則：在反饋員工績效差距時，重心不在于批評，而在探尋未達成目標(biāo)的原因。通過深入理解員工工作情境及面臨的困難，協(xié)助員工剖析問題根源，并提供建設(shè)性的改進建議，可以有效降低員工的抵觸情緒，推動面談進入解決問題的實質(zhì)性階段。
5、T-trust相互信任原則：構(gòu)建一個充滿信任的溝通氛圍是高效績效面談的前提。管理者需學(xué)會傾聽，尊重員工意見，坦誠相待，勇于承認(rèn)自己的錯誤與過失。這種真誠的態(tài)度有助于拉近雙方距離，增強互信，讓員工在面談中敢于敞開心扉，積極參與討論。
二、績效面談的實戰(zhàn)技巧
描述性反饋而非判斷性評價
在進行績效面談時，應(yīng)注重對員工的工作表現(xiàn)進行具體的描述，而不是直接做出好壞優(yōu)劣的主觀判斷。比如，針對某項未完成的任務(wù)，要詳細(xì)說明任務(wù)完成的具體程度、存在的具體差錯以及與目標(biāo)之間的差距，并分析這些錯誤或差距對公司造成的影響和損失。這樣，員工能夠更清楚地了解自己的工作狀況，從而有針對性地改進。
具體深入而非籠統(tǒng)概述
針對每個工作計劃或項目，都要逐一進行深度討論，詳細(xì)闡述完成情況、實際效果以及產(chǎn)生差距的原因。避免概括性的表述，而應(yīng)精準(zhǔn)到具體的工作細(xì)節(jié)，確保員工明確了解哪些地方做得好，哪些地方需要改進。
平衡表揚與批評
在肯定員工正面表現(xiàn)的同時，也要適時指出其不足之處。盡管在日常相處中可能會礙于情面，但真誠且有針對性的反饋對于員工的成長至關(guān)重要，也有利于組織整體績效提升。因此，在給予正面評價時，必須確保其真誠、具體并具有建設(shè)性。
正面反饋的原則
A真誠:表揚應(yīng)當(dāng)發(fā)自內(nèi)心，避免空洞無物的奉承或者為了拉近關(guān)系而刻意贊美。只有真實、恰如其分的表揚才能激勵員工持續(xù)進步。
B具體:對員工的具體行為和成果進行點名表揚，讓員工明白他們被認(rèn)可的具體原因，這樣才能更好地強化他們的優(yōu)點。
C建設(shè)性:不僅要表揚員工已取得的成績，還要通過反饋幫助他們理解哪些行為符合甚至超越了管理者的期望，同時提出針對性的改進建議，以助他們在未來的工作中保持優(yōu)秀表現(xiàn)，進一步提升自我。
反面反饋的藝術(shù)
在指出員工不足時，務(wù)必做到客觀準(zhǔn)確，針對事情本身而非人身攻擊，避免進行帶有主觀色彩的判斷。當(dāng)提及員工的失誤及其帶來的后果時，需保持平和和理性，不指責(zé)員工，而是引導(dǎo)他們認(rèn)識到問題所在。并且，在恰當(dāng)?shù)臅r候給員工留有余地，讓他們能以更加積極的心態(tài)面對錯誤，并愿意在未來的工作中加以改正。
傾聽員工的聲音
有效績效面談需要雙向溝通，管理者不僅要傳遞信息，更要善于傾聽員工的意見和看法。采用開放式提問的方式鼓勵員工表達觀點，從員工的角度出發(fā)理解問題，而非單方面灌輸和指導(dǎo)。
探尋績效未達標(biāo)原因
一同分析導(dǎo)致績效未達標(biāo)的深層原因，包括資源分配、技能短板、環(huán)境因素等，以便找到問題源頭并制定相應(yīng)的解決方案。
規(guī)避極端化評價
在交談過程中，避免使用絕對化的負(fù)面評價，如“你不行”、“這個項目做得很差”。這種措辭容易引發(fā)抵觸情緒，不利于有效溝通。
設(shè)定未來績效目標(biāo)與改進措施
結(jié)合問題解決思路，共同探討下一階段的改進策略，并將這些改進措施明確記錄下來，作為未來工作的指南。
關(guān)注員工情緒及適時調(diào)整
在面談過程中密切關(guān)注員工的情緒變化，根據(jù)情況適時作出調(diào)整，保證面談過程既富有成效又充滿尊重與關(guān)懷。
面談結(jié)束后，雙方應(yīng)就達成一致的內(nèi)容形成備忘錄，對于未完全解決的問題可以安排下次專門討論。最后，用鼓勵的話語結(jié)束面談，讓員工感受到即使面臨挑戰(zhàn)，也有人支持并相信他們有能力改進和成長。
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