姜汝祥博士在《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》上連續(xù)刊登了一系列中國企業(yè)與世界優(yōu)秀企業(yè)之間差距的文章，精辟地分析了中國當(dāng)前幾個著名企業(yè)戰(zhàn)略的不足之處，對于大部分的觀點(diǎn)甚為贊同，但也有些不同的觀點(diǎn)，在此與讀者探討一下。

中國企業(yè)家精神過時了嗎？

姜博士在他的文章中多次談到“憑什么凝聚人心”的問題，并指出“中國公司在持續(xù)發(fā)展問題上目前面臨的主要矛盾，是依靠某個人獲得繁榮，還是依靠制度、贏利模式和戰(zhàn)略體系獲得持續(xù)增長�！钡�他同時又說“在任何時候，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖對公司創(chuàng)業(yè)過程的領(lǐng)悟都是公司發(fā)展的一筆財(cái)富，這是公司文化中凝聚員工的一種‘不可復(fù)制’的方式；所有世界級的公司在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖的”精神“時，都在強(qiáng)調(diào)人性化的公理與基于客戶價(jià)值的追求，如果我們把一些具有明顯時代局限性的東西當(dāng)成永恒，這種神化的結(jié)果必然是‘作繭自縛’。”

“憑什么凝聚人心”這個問題在姜博士的分析框架中非常重要，其實(shí)這是一個關(guān)于企業(yè)文化的問題，最近中國企業(yè)界越來越重視公司精神在企業(yè)管理中的作用，《基業(yè)長青》《公司精神》《追求卓越》《從優(yōu)秀到卓越》等熱銷書都證實(shí)了企業(yè)文化在企業(yè)管理中的占據(jù)重要地位。正如姜博士所講的，企業(yè)家特別是創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖的精神是世界上所有優(yōu)秀公司文化中的核心組成部分，中國企業(yè)當(dāng)然也不會例外，問題是中國企業(yè)家的精神是不是過時了（具有明顯時代局限性）？我們來看看聯(lián)想。

聯(lián)想的核心價(jià)值觀是“把個人的追求融入企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中” .柳傳志在解釋為什么要提出“把個人追求融入企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中”這個價(jià)值觀時，是這么說的：“當(dāng)時我們出來辦企業(yè)，就是想成就一番事業(yè)，把辦企業(yè)作為一個理想來實(shí)現(xiàn)。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，我們也在思考，企業(yè)與個人有什么關(guān)系？如何協(xié)調(diào)處理公司與員工的關(guān)系？等等。這就是大家非常關(guān)心的公司治理的問題，也就是要回答一個基本命題：公司是誰的公司？我們的答案是公司不但是股東的公司，而且是員工的公司。員工應(yīng)該把自己的追求融入到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展之中，通過公司的迅速發(fā)展，從而體現(xiàn)員工個人的價(jià)值。”從這里我們知道，聯(lián)想的核心價(jià)值觀是要解決企業(yè)為誰而存在的問題，或者說是公司存在的價(jià)值，把公司看成是股東和員工的公司，將公司利益和員工的個人利益聯(lián)系在一起，將公司的前途和員工的個人發(fā)展緊綁在一起，是聯(lián)想集團(tuán)能夠凝聚員工的根本理由。存在即是合理，聯(lián)想能夠在眾多的電腦廠家脫穎而出，扛起中國電腦品牌的旗幟，說這個企業(yè)的核心價(jià)值觀沒有能夠凝聚員工，這于情于理都說不通。

那為什么姜博士會認(rèn)為聯(lián)想的企業(yè)精神是不符合時代的要求呢？“但是，我想提醒聯(lián)想注意的是，所有世界級的公司在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖的”精神“時，都在強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：第一是人性化的公理，比如諾基亞的以人為本；第二是基于客戶價(jià)值的追求，比如戴爾對客戶與效率的強(qiáng)調(diào)，這兩點(diǎn)都是超時代的。”“如果我們從戴爾的理念中看到的更多是對客戶、對速度，以及對公司運(yùn)作的強(qiáng)調(diào)，那么到目前的聯(lián)想文化中更多的是‘中國特色’的‘實(shí)用主義’”。我對于此段話的理解是，姜博士是想表達(dá)，世界級公司的核心價(jià)值觀都起碼要有“人性化的公理”“基于客戶價(jià)值的追求”這兩者其中的一個，比如索尼和福特就沒有把顧客當(dāng)作理念的核心，而迪斯尼也沒有把關(guān)心員工當(dāng)作理念的核心。那聯(lián)想的核心理念應(yīng)該是符合這價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的，關(guān)于“中國特色”的“實(shí)用主義”又是怎么回事呢？

姜博士建議楊元慶要真正讀懂柳傳志，應(yīng)當(dāng)清醒地看到“柳傳志精神”有著上世紀(jì)80年代和90年代的“時代痕跡”。并評論了柳傳志的一句名言：“踏上一步，踩實(shí)了，再踏上一步，再踩實(shí)，當(dāng)確認(rèn)腳下是堅(jiān)實(shí)的黃土地以后，撒腿就跑”�！斑@種大白話背后是什么？其實(shí)是對那個年代‘計(jì)劃利益與市場利益’的一種‘深刻領(lǐng)悟’�！彼�認(rèn)為聯(lián)想楊元慶和神州數(shù)碼的郭為并不一定真相信這些“歷史遺產(chǎn)”有多大作用，因?yàn)樗麄冃睦锴宄�，遺產(chǎn)是有價(jià)值的，但能夠長期凝聚聯(lián)想員工人心的肯定不是柳傳志那種實(shí)用主義的“大白話”，而是像惠普一樣建立在社會價(jià)值上的“人性理念”，或像戴爾一樣建立在客戶基礎(chǔ)上的“價(jià)值理念”，只不過這一切需要時間。

讀到這里我想大家都明白了，其實(shí)聯(lián)想的企業(yè)文化能否凝聚人心，并不是因?yàn)樗�有沒有一種使員工都認(rèn)同的共同價(jià)值觀，而是能否有一種讓受過正統(tǒng)管理理論教育的專家們所認(rèn)同的語言！確實(shí)，從這個角度來說，很多中國企業(yè)家的成功并沒有正統(tǒng)管理學(xué)做理論導(dǎo)向，柳傳志時代的中國企業(yè)家，成功者百分之九十九都是一種自發(fā)的行為，或者說是企業(yè)家天生的商業(yè)敏銳成就了他們，這樣的成功經(jīng)驗(yàn)，西方企業(yè)界是很難理解的。比如柳傳志在論述他的管理三要素時就用了“建班子，定戰(zhàn)略，帶隊(duì)伍”這樣的字眼來形容，而降低成本則是“毛巾擰水”，這的確是讓年輕一代較難接受。柳傳志本人在美國國際管理科學(xué)學(xué)會上演講時都說“我想，總要把我做的事情上升到一個理論的高度來表示水平啊。誰知道這么一想，問題就難辦了。因?yàn)槲覀冏龅暮芏嗍虑�，形成的很多管理理念都是從西方企業(yè)的實(shí)踐中學(xué)來的，是從西方的管理學(xué)著作中學(xué)來的。所以我要講的，你們都懂，而且會比我講的好得多�！睆倪@段話中看出，柳傳志并不認(rèn)同自己很懂得現(xiàn)代管理理念上的東西。但問題就是為什么這樣一個經(jīng)常講“大白話”的人，卻可以創(chuàng)建一個足以使中國人驕傲的聯(lián)想集團(tuán)呢？解鈴還需系鈴人，我們再聽聽柳傳志是怎么解釋的，“聯(lián)想提出的‘管理三要素’和‘把個人追求融入企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中’的核心價(jià)值觀，是汲取中國傳統(tǒng)文化營養(yǎng)、結(jié)合企業(yè)實(shí)踐提煉、總結(jié)出來的。如今的聯(lián)想，在根植于中國文化的基礎(chǔ)上，積極吸取各種先進(jìn)的管理理念和方法，運(yùn)用到公司管理的實(shí)踐之中。如今的聯(lián)想，正以更加開放的心態(tài)面對世界。”這就是答案，中國企業(yè)家精神有沒有時代的局限性，關(guān)鍵并不是看他們的語言是不是能夠用現(xiàn)代管理語言來表達(dá)，而是這種精神是不是根植在中國傳統(tǒng)文化這塊土壤上，能不能用開放的心態(tài)接納外界各種先進(jìn)管理思想的精髓，即做到“洋為中用”又不“崇洋媚外”。個性的、強(qiáng)勢的企業(yè)文化才能夠真正凝聚人心。我想十幾年前如果戴爾來中國創(chuàng)業(yè)的話，他的那一套核心價(jià)值觀“戴爾通過重視事實(shí)與數(shù)據(jù)，建立對結(jié)果自我負(fù)責(zé)的信念來凝聚所有戴爾人�！辈⒉灰姷脮�比柳傳志那一套“大白話”來得管用。

怎樣才能凝聚人心

中國企業(yè)怎樣才能凝聚人心呢？“上下同欲者勝”，我們的祖先已經(jīng)告訴我們，只有建立一種全體員工都認(rèn)同的企業(yè)文化，企業(yè)才能凝聚人心。

企業(yè)文化對于大部分中國企業(yè)來說，并不是一個陌生的概念，中國企業(yè)不是不懂企業(yè)文化，而是講的太多了，以至于一講企業(yè)文化就讓人心煩。在西方，企業(yè)文化也曾經(jīng)讓人感覺是形式、空洞的東西，一般的經(jīng)理人不會老是對員工講企業(yè)文化，但他們的企業(yè)文化卻是行之有效的，區(qū)別在于他們是有實(shí)際行動來體現(xiàn)企業(yè)文化，在日常工作中通過行為向員工傳達(dá)企業(yè)的核心價(jià)值觀。從這個意義上說，中國企業(yè)確實(shí)不懂企業(yè)文化，以為企業(yè)文化就是員工的娛樂活動，以為企業(yè)文化就是一套套的文字游戲，很多企業(yè)的企業(yè)文化手冊拿出來可以嚇?biāo)廊�，厚厚的幾大本，其�?shí)這是在自欺欺人，不要說是員工，就是公司的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能準(zhǔn)確說出那里面的內(nèi)容，結(jié)果只能是有形式而沒有內(nèi)容，這就是當(dāng)前中國企業(yè)文化建設(shè)的總體情況。

什么是企業(yè)文化，就是以企業(yè)家人生哲學(xué)為核心的企業(yè)共同價(jià)值觀，以及由核心價(jià)值觀決定的行為、制度的企業(yè)文化。作為核心價(jià)值觀，就是簡單的幾條理念，幾條可以經(jīng)得起長期考驗(yàn)的價(jià)值觀。所謂核心，就是重要的、起決定性作用的意思，如果什么都包括，什么方面都照顧到，那這種面面俱到的價(jià)值觀絕對是充充門面而已。例如海爾，如果按我說，海爾的核心價(jià)值就是“創(chuàng)新”，品牌文化就是“真誠到永遠(yuǎn)”，其它方面都只是在核心價(jià)值觀指導(dǎo)下的一些具體做法及守則而已。許多企業(yè)到海爾學(xué)習(xí)，買了很多有關(guān)海爾企業(yè)文化的書籍或者資料，回去后就自己也做了一套企業(yè)文化手冊的東西，以為這樣就有了自己的文化。事實(shí)上，世界上并沒有一種“正確的理念”，正如《基業(yè)長青》所說那樣“沒有任何理念內(nèi)容和成為高瞻遠(yuǎn)矚公司息息相關(guān)。理念的真實(shí)性和連續(xù)一貫性符合理念的程度要比理念的內(nèi)容重要”。所以，核心價(jià)值觀重要的是企業(yè)員工是否認(rèn)同，而不是外界的贊美，你不需要太過在意理念是否“讓人喜愛”，而應(yīng)該在于是否能夠指明方向和激勵員工。但這恰恰是目前中國企業(yè)最為重視的東西，能夠給外界一種賞心悅目的感覺，似乎是大多數(shù)中國企業(yè)引入企業(yè)文化建設(shè)的目的，企業(yè)形象設(shè)計(jì)等同于甚至凌駕于核心理念也就不為奇了。卓越公司的核心價(jià)值觀是簡介明了，它直接告訴員工什么是對的，什么是錯的，提供實(shí)質(zhì)性的指引，沃爾頓在說明活爾瑪?shù)牡谝粋�核心價(jià)值觀時說：“把顧客放在前面，如果你不為顧客服務(wù)，或不支持為顧客服務(wù)的人，那么我們不需要你”。

本土企業(yè)顧名思義必定擁有特定的地域資源和文化資源，由此產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢，或許這就是中國企業(yè)的制勝關(guān)鍵。任何一種價(jià)值觀都是受民族文化所影響，它必需根植于民族文化的土壤，離開了傳統(tǒng)文化的根基，企業(yè)文化就不可能是強(qiáng)勢的、個性化的，自然也就不可能是激動人心的。柳傳志就說過：“中國有幾千年的傳統(tǒng)文化，有長期形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境。這些都形成了和西方完全不同的背景和思想方法，因此，中國企業(yè)的成長和管理與西方有很大的不同�！币虼藢�核心理念的闡述沒有必要將教科書的術(shù)語照搬過來，只要將你內(nèi)心真正深信不疑的信念用一種員工都能理解的語言表達(dá)出來就足夠了。

理念與行動一致，這可能是中國企業(yè)當(dāng)前最缺乏也是未來必需追求不懈的目標(biāo)，“一篇宣言可能是好的起步，卻只是第一步”。將公司的理念使命貫穿于管理的各個層面，并無論在什么情況下都恪守核心價(jià)值觀，這是所有優(yōu)秀企業(yè)都努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。中國企業(yè)在過去的十幾年發(fā)展中，能夠生存下來并不斷發(fā)展的寥寥無幾，這其中“幸運(yùn)”的幾家也在做著世界其它優(yōu)秀公司一樣的事情，將理念與行動一致。例如聯(lián)想，他們并沒有將“把個人追求融入企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中”作為一句口號，而是通過一定的機(jī)制確保員工與公司利益的統(tǒng)一。聯(lián)想的骨干員工持有股份，上市公司都有股票期權(quán)計(jì)劃。現(xiàn)在，要投資新的產(chǎn)業(yè)、公司，首要考慮的就是保證公司骨干員工持有一定的股份，以保證骨干員工與股東利益的統(tǒng)一。柳傳志說過：“我們這個班子處理事情從不帶宗派色彩，大家都把企業(yè)的利益放在第一位。外界說聯(lián)想是個沒有家族的家族企業(yè)，我認(rèn)為這是對我們最大的褒獎”。核心團(tuán)隊(duì)對公司理念的忠誠，并在日常行為中抓住任何可以向員工傳遞信息的機(jī)會，用自己的實(shí)際行動來持續(xù)不斷地加強(qiáng)核心理念，是理念與行動一致的關(guān)鍵�！耙欢ㄒ�自己行得 別人犯錯也是一樣挨訓(xùn)，就不會感到委屈，“即使是離職的人，出去后也不會說聯(lián)想不好，因早年跟在柳傳志身邊的老干部，對他卻是敬畏三分。治軍嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鴤髦疽?guī)定，凡是開會遲到的人，自己先罰站一分鐘，柳傳志自然也不會例外。這一做法數(shù)十年如一日。如今聯(lián)想開會時，依然會看到有一兩個人是”掛“在那兒的。這種”實(shí)用主義“的作法可能在西方較為少見，因?yàn)殚_會準(zhǔn)時已經(jīng)成為一種社會約定俗成的習(xí)慣，但在中國這種現(xiàn)象卻是常見，或許它并不會成為超越時代的理念，但在這背后所體現(xiàn)的核心價(jià)值觀卻可以永恒的。

楊元慶在接任聯(lián)想，他可能不會象柳傳志一樣用“大白話”來闡述其觀點(diǎn)，但有一點(diǎn)卻是他必需遵守的，就是聯(lián)想的核心價(jià)值觀，“把個人追求融入企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中”，并不會因?yàn)闂钤獞c的接班而改變，如果做到這一點(diǎn)，我想聯(lián)想的員工就不會棄聯(lián)想而去，肯定也不會因?yàn)槟硞�領(lǐng)導(dǎo)人的表述方式是不是“大白話”而離開聯(lián)想，必竟他們的事業(yè)追求已經(jīng)融入到聯(lián)想的事業(yè)當(dāng)中了。 總之，我的觀點(diǎn)是，中國著名企業(yè)并不是沒有可以凝聚人心的核心理念，比如人性化的公理和客戶價(jià)值的追求，TCL的核心理念是“為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造機(jī)會，為社會創(chuàng)造效益”。

盡管有些理念從文字上的表述確實(shí)讓人覺得很土，問題是這些核心理念能不能從形式轉(zhuǎn)化為行動，能不能堅(jiān)定不移地去貫徹它，并且真正做到核心，而不是面面俱到，更不是為了讓外界或者主管機(jī)關(guān)感到“ 賞心悅目”。堅(jiān)持走自己的路，這是所有世界優(yōu)秀公司的不二法則，世界上沒有一種通用的核心理念是可以讓所有公司都獲得成功，但是所有的優(yōu)秀公司都始終不移地去執(zhí)行他們所信奉的理念，也唯有如此，中國企業(yè)才有可能笑到最后。