在當(dāng)今職場的風(fēng)云變幻中，裁員事件如同一場場突如其來的風(fēng)暴，讓無數(shù)員工陷入迷茫與不安。然而，在這場風(fēng)暴中，除了員工們，還有一群人同樣面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們就是HR。你可能會覺得奇怪，HR不是企業(yè)的管理者嗎？怎么也會陷入困境呢？這背后的故事，可比你想象的還要復(fù)雜。
01.HR的無奈
我的朋友小李，在一家民營企業(yè)擔(dān)任HR，從畢業(yè)到現(xiàn)在已經(jīng)5年了。這5年里，她一直勤勤懇懇，任勞任怨。今年公司業(yè)績不佳，資金緊張，作為人力資源部門的核心骨干，她和老板一起勒緊褲腰帶過日子。出門打車辦事，她主動放棄報(bào)銷；在外面吃簡餐，也不讓公司買單；甚至連辦公室用的膠帶、剪刀這些小物件，她都自己掏錢買，讓大家一起用。這一年，她在人力資源工作上，沒有向老板多要一分錢。
在幫助公司完成縮減編制、減員增效之后，她覺得自己也算是公司的“老人”了，工作賣力，無怨無悔�？删驮谒詾樽约耗馨卜�(wěn)度過這段艱難時(shí)期的時(shí)候，老板卻把她叫去約談……沒錯，負(fù)責(zé)裁人的HR，也被裁了。
02.HR的“原罪”
這聽起來是不是有點(diǎn)荒謬？但這樣的事情，每天都在全國各地上演。為什么勤勤懇懇的HR，也會被裁呢？原因很簡單，大家都說：HR價(jià)值低，替代性強(qiáng)，只會花錢不會賺錢。
幾個月前，蔚來汽車裁員的時(shí)候，也向外公布，首先被裁的就是HR。為了控制人力成本，把不賺錢的、能裁的都裁了。在一些管理者眼里，HR就是只會花錢的部門。
雖然HR平時(shí)的工作能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營提供完善的后勤保障和服務(wù)保障，但歸根到底，HR不能直接創(chuàng)造收益。通常，公司里研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等部門被認(rèn)為是“有價(jià)值的部門”，是企業(yè)的驅(qū)動力，他們創(chuàng)造了實(shí)實(shí)在在的收入和利潤。而在大多數(shù)公司里，HR的價(jià)值，不僅老板看不見，就連HR自己，有時(shí)候也說不清楚。
一些事務(wù)性的HR，工作內(nèi)容大家都很清楚：招聘面試、繳納社保公積金、員工考勤和工資、員工出差餐旅……這些都是一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。做招聘的HR，每天、每周、每月給公司招到多少人，以此來衡量自己的價(jià)值，卻忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等；做培訓(xùn)的HR則說自己一年給業(yè)務(wù)部門舉辦了多少場培訓(xùn)，卻不能告訴老板，通過培訓(xùn)是否幫助業(yè)務(wù)部門達(dá)成了業(yè)績指標(biāo)、達(dá)成了多少……
事情很多，都很基礎(chǔ)，很難有可量化、可轉(zhuǎn)化的成績。一旦老板下定決心裁員，可能一個財(cái)務(wù)人員就能直接把HR替代了。這就是殘酷的現(xiàn)實(shí)，只不過很多HR還蒙在鼓里，以為一切都還安好如初。
再加上無人工廠和機(jī)器人的出現(xiàn)，倒逼著企業(yè)轉(zhuǎn)型，也倒逼著我們每個人只有不斷學(xué)習(xí)，擁抱不確定性，才能跟上時(shí)代的步伐。如果你從事的是普通機(jī)械性的工作，下一個被替代的會不會是你？
03.HR的誤解與價(jià)值
說到底，HR本質(zhì)上也是員工，一旦遭遇裁員，可能前腳剛送走同事，后腳就給自己辦了離職。畢竟公司業(yè)績不好的時(shí)候，所有員工都要拉出來“背鍋”。
但說HR只會花錢、不會給公司創(chuàng)造利潤，這是對HR最大的誤解。
先說花錢這件事，我們回歸到企業(yè)效益最基礎(chǔ)的公式上來：利潤=收益-成本。雖然人力資源不能直接創(chuàng)造收益，但如果能降低成本，同樣也能提升公司的利潤。而人力成本管控，恰好就是HR工作里重要的一環(huán)。如果能控制好成本，又怎么能說HR只會花錢不賺錢呢？
再說裁員這件事，HR在執(zhí)行裁員的時(shí)候，總會發(fā)現(xiàn)公司在管理制度上的缺陷，很多事情都會面對兩難選擇。在員工眼里，凡是涉及到自身利益矛盾的地方，大多都是不人性化的。在老板眼里，任何事情都要無條件服從公司的管理制度。
這個時(shí)候，好好執(zhí)行制度，才能對所有員工都公平。但難就難在，一旦堅(jiān)決地執(zhí)行規(guī)定，可能就會走向另一個極端，比如為了裁員，使用各種手段，只為達(dá)到目的。HR也不想壞了名聲，除了“拿錢辦事”，更重要的是要在自己的能力范圍內(nèi)按照規(guī)則辦事，最好能平衡雙方。但平衡二字說起來容易，做起來可太難了。
04.HR的破局之路
在裁員中，不管是為了更好、更規(guī)范地裁人，還是為了防止自己被裁，都倒逼HR要及時(shí)擁抱變化，做出改變！
不懂業(yè)務(wù)，也不愿意主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，大概是99%的企業(yè)HR的通病。一輪又一輪的裁員，一項(xiàng)又一項(xiàng)的組織變革，僅僅知道固守六大模塊，最后困住的只有自己。
很多公司的人力資源部門似乎一直是一個尷尬的存在：沒有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。但業(yè)務(wù)部門和人力資源部門本就是相輔相成的，不管企業(yè)實(shí)行何種戰(zhàn)略，發(fā)展哪種業(yè)務(wù)，本質(zhì)上，人都是核心。
當(dāng)人力資源部門不被重視，導(dǎo)致人才流失，就會導(dǎo)致業(yè)務(wù)差，業(yè)務(wù)差為了減少成本，人力資源部門就會更不受重視，進(jìn)而陷入一個惡性循環(huán)。
而對于HR本身來說，想要跳出安逸，就要主動進(jìn)行轉(zhuǎn)型：
向財(cái)務(wù)跨界，做全能型HR：很多HR都有會計(jì)上崗證，懂得精通三張報(bào)表，如何分析開源節(jié)流以及人工成本降低的方法，這是現(xiàn)在很多HR正在做的事情。只有懂得了這些，你才獲得了和老板對話的資格。如果你作為HR，會一些基本的財(cái)務(wù)知識，或許再也不用聽“財(cái)務(wù)的事情你做不了，但你的事情財(cái)務(wù)也能做”這句特別傷人的話了。
向業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，做價(jià)值型HR：懂業(yè)務(wù)的HR和不懂業(yè)務(wù)的HR之間，隔著一萬個職業(yè)瓶頸。業(yè)務(wù)部門已經(jīng)不局限于期待HR提供后勤服務(wù)，而是能夠驅(qū)動業(yè)務(wù)結(jié)果的價(jià)值創(chuàng)造。比如華為拆分人力資源部門，成立總干部部，將人力資源部定性為“支撐”部門，HR就是執(zhí)行機(jī)構(gòu)，重服務(wù)，而不是管理，這就需要深度了解業(yè)務(wù)。
向?qū)I(yè)深挖，做專家型HR：通曉組織內(nèi)部邏輯，了解企業(yè)運(yùn)營策略，同時(shí)還精通企業(yè)管理，這樣專家型的HR到哪家企業(yè)都受歡迎。比如最近阿里正在用120萬年薪招聘的中臺HR，就是這種類型的HR，站在時(shí)代的前列，重新看待組織，看待管理。
時(shí)代很公平，會帶著那些愿意擁抱變化的人高歌猛進(jìn)，也會將殘酷留給那些裹足不前的懶惰者。這一點(diǎn)，不管是對HR，還是被裁的員工，都是一樣的！
希望這篇文章能讓你對HR的困境與破局有更深的了解，也希望能給每一位在職場中努力奮斗的人帶來一些啟發(fā)。
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